• Gratis verzending vanaf €20 in NL | €40 in BE
  • Op werkdagen voor 23.00 besteld, de volgende werkdag in NL in huis
  • Unieke workshops i.s.m. auteurs

Blog

Blog Siebke Kaat - team als symptoomdrager

Siebke Kaat – Het team als symptoom-drager

Teamontwikkeling ‘Als er steeds brand uitbreekt moet je meer doen dan blussen’

Veel teams kunnen zelf of dankzij een zetje van buitenaf op een constructieve wijze doen wat ze te doen hebben. Maar wat als het team steeds weer  terugvalt, als er steeds weer een team-interventie nodig lijkt te zijn, als ondanks alle goede wil en afspraken de gewenste samenwerking niet tot stand komt?

Sommige teams lukt het maar niet om tot de gewenste samenwerking te komen. Ze kennen een hardnekkig patroon dat ondanks interventies en goede wil toch niet, of slechts heel tijdelijk, verandert. Omdat het probleem door de betrokkenen vaak geduid wordt als een inter-relationeel probleem, is er de  neiging om bij de interventies ook de focus te leggen op de relaties tussen de mensen. Ik noem dit groepsdynamische interventies.
In dit artikel wil ik betogen dat structurele samenwerkingsproblemen vaak oorzaken hebben die helemaal niet tussen de mensen liggen. De stagnerende
samenwerking is slechts een effect of symptoom van een onderliggend probleem dat in het team als entiteit (of systeem) huist. Dat maakt het in zulke  situaties ook logisch dat interventies die zich rechtstreeks op de teamleden richten geen blijvend effect hebben. De volgende vragen zijn dan relevant: Kun je het team los zien van de personen? Hoe kun je herkennen dat de team-entiteit, oftewel ‘het systeem’ om aandacht vraagt? Wat is nodig voor een gezond team? Wat zijn systeeminterventies en hoe verschillen die van groepsdynamische interventies? Op deze vragen lees je een
antwoord in dit artikel.

Het team als systeem
Een team is een entiteit op zich. Het kent een startmoment en een historie met hoogte- en dieptepunten, die vaak nog steeds hun invloed hebben, zelfs als er niemand van de oorspronkelijk betrokkenen meer in het team werkzaam is. Het team als entiteit trekt continu lering uit gebeurtenissen, om zo beter te kunnen overleven. Nieuwkomers in het team passen zich bewust en onbewust aan en voelen vaak feilloos aan wat de gevoeligheden van het team zijn. Het team krijgt zo zijn eigen aard, oftewel eigenaardigheden:
kenmerken die het team onderscheiden van andere teams en die een logische ontstaansreden hebben. De teamleden, passanten in het team-systeem,  worden beïnvloed in hun gedrag door dit team-systeem. Een voorbeeld: een team kent een verleden waarbij de leidinggevenden steeds kort blijven en dan weer gaan.

Steeds valt er weer een tijdelijk gat, dat door informele leiders ingevuld wordt. Hierdoor kan het team onbewust concluderen dat het beter is om de eigen koers te varen, in plaats van vol overtuiging steeds een nieuwe leider met een nieuwe koers en visie te volgen. Het team zal zich noodgedwongen meer  richten op behoud van samenhang en stabiliteit (vertrouwde werkwijzen en procedures) dan op vernieuwing, om het team zo te behoeden voor uiteenvallen en chaos. Een nieuwe leidinggevende kan verbaasd zijn over deze weerstand tegen vernieuwing en verandering, het naar binnen gekeerde, of het gebrek aan vertrouwen in ‘de leiding’ en hemzelf. En het bijzondere is dat de individuele mensen best wel anders willen. Het gedrag is meer van ‘het systeem’ dan van de teamleden. Teamleden merken dit doordat ze in dit team veel voorzichtiger meegaan met veranderingen dan ze van zichzelf gewend zijn. Een andere indicatie is dat het behoudende door anderen (buiten het team) gezien wordt als een echt kenmerk van dit team, los van de huidige mensen die in het  team zitten: ‘dat team… altijd…’ Het lastige in onze taal is dat wanneer je spreekt van een team, er vaak meteen gedacht wordt aan de personen die er op dat moment toevallig in zitten. We hebben geen woord voor het team als entiteit. Daarmee verschuift al gauw onze aandacht naar de personen in plaats van naar het Team-als-entiteit.

Signalen
Stel, er is iets aan de hand met een team. Er wordt bijvoorbeeld meer over dan met elkaar gepraat, of men heeft geen vertrouwen in de leiding, of de  gemaakte afspraken worden steeds niet nageleefd. Interventies op groepsdynamisch niveau kunnen dan zeer behulpzaam zijn. Dit zijn interventies die zich richten op de personen in het team en hun onderlinge interacties. Maar soms is het Team-systeem de voedingsbodem voor het gedrag van de personen die op dit moment het systeem bevolken. Er zijn signalen die voor mij klinken als de alarmbellen van het Team (Kaat & De Kroon, 2013).
Ten eerste is dan merkbaar dat de normale interventies, die zich direct richten op de beschreven problematiek, niet of slechts kortdurend werken. Normaliter kun je in teamsessies begrip voor elkaar krijgen, afspraken maken, werken aan vertrouwen, leren feedback te geven op een respectvolle manier, et cetera. Als de oorzaak van het probleem echter niet tussen de mensen maar in het Team ligt, dan werken deze interventies niet. Een tweede signaal is dat men niet snapt waarom het maar niet wil lukken; men wil met elkaar echt iets anders en toch lukt het niet. En een derde signaal is dat het hele gebeuren gepaard gaat met een gevoel van moedeloosheid, machteloosheid en energieverlies. Zoals een manager ooit zei: ‘Ik geef ze nog één kans, anders hef ik het team  gewoon helemaal op en start ik opnieuw!’ Vervolgens hief hij het Team op en nam in de slipstream de teamleden mee.
Ik denk dat in dit geval de hardnekkige problemen meer van het Team dan van de teamleden waren. Anders waren deze in de loop van de tijd met het veranderen van de teamleden wel verdwenen, en hadden de vele teaminterventies die zich richtten op de personen en hun onderlinge samenwerking wel geholpen.

Wil je het hele artikel lezen? Download hier de pdf.

Producten bij dit artikel

Systemisch adviseren
Siebke Kaat, Anton de Kroon
 22,95 Koop Systemisch adviseren
Systemisch Adviseren in de praktijk
Siebke Kaat
 27,95 Koop Systemisch Adviseren in de praktijk

Verdieping

Podcast

Siebke Kaat

De grootste inspiratiebron voor Siebke is de natuur, waar diversiteit en verbondenheid elkaar versterken. Je kunt haar dan ook vaak vinden op de hei, in het bos, en in de bergen. Graag loopt ze in stilte, zodat ze ten volle ‘aanwezig’ en verbonden kan zijn. Zij vindt het leuk om de verbinding te leggen tussen diverse domeinen, zoals psychologie, groepsdynamiek, organisatiekunde, veranderkunde, systemische benadering, en biologie. Van origine is zij Sociaal Psychologe (VU). Daarna volgde zij vele opleidingen, onder andere Groepsdynamiek en Gestalt-therapie (IVC te Kortrijk), Systeemdynamiek in organisaties (en vele vervolgopleidingen - Bert Hellinger Instituut), Interventiekunde (Shirine Moerkerken) en Deep Democracy (Human Dimensions). Ook heeft zij een 5-daagse Vision Quest in de natuur van de Ardennen gedaan. De inzichten uit deze ervaring reizen altijd met haar mee. In 2001 heeft zij samen met collega’s Pragmavision opgericht. Zij is mede-vennoot en projectleider voor diverse opleidingstrajecten. Siebke is er ten volle van overtuigd dat ieder mens systemisch bewustzijn heeft. Vaak leidt dit bewustzijn een slapend bestaan. Zij wil er op allerlei manieren aan bijdragen dat mensen dit potentieel weer ten volle gaan benutten (inzetten). Daarom verzorgt zij vanuit Systemisch Advies de opleiding ‘Systemisch Interveniëren in de praktijk’ en geeft zij verschillende gastlessen binnen diverse leergangen (AOG School of management, de Baak, Schouten en Nelissen, MW&V, Gemeente Den Haag, Ministerie van I&W, VU). Deze drive vertaalde zich ook naar de kaartenset ‘Systemisch Adviseren in de praktijk’, die bedoeld is om mensen ertoe aan te zetten de systemische inzichten toe te passen in hun dagelijkse organisatie-praktijk. De helft van haar tijd is zij werkzaam als adviseur en teambegeleider. Zij wordt vooral gevraagd bij hardnekkige problemen.

Winkelwagen
Er zijn geen producten in je winkelmand.
Doorgaan met winkelen